字节跳动招聘最低学历（字节跳动招聘最低学历条件）

最近有网友问我，博主，我经常看到你写阿里巴巴、华为、腾讯，但为什么你很少写美团和字节啊！

一句话证明你曾在华为工作过

一句话证明你留在了阿里巴巴！

不得不说，网友们的观察还是相当仔细的。我搜索了一下后台，发现美团和字节上我写的文章确实很少。

那么今天就先给大家讲一些关于字节跳动的八卦吧！

首先，文章仅代表我个人感受，部分推论是针对大多数职场普通人，尤其是优秀人士，以及职场混蛋、老油条。你可以无视我。

1、面试：

不知道今年春招HR人员有没有变化，但这几年刷Leetcode的各种激励措施。技术方面，可能会问你很多一辈子都用不到的原理……

字节的HR和面试官可能是北京各大公司中对研发能力要求最高的。作者的粉丝群中很大一部分会在采访中抱怨二叉树和红黑树。不过，在受到网友大量批评后，这两年被问到红黑树的人已经减少了很多。

社招还有一个陷阱我想提醒大家。也就是说，如果求职者在双月遇到面试官OKR，那你就幸运了！两个月里最差的一段时间，一站式考试的通过率真的很低。（注：这在内部称为筛选掉一批优秀的人）当然，确实有一些作用，但弊端也比较大。近年来字节被投诉最多的就是——刷题！（注：答题指导出来后，大家都会背定型，谁来做这个工作？）反正我和笔者一直对字节的招聘理论表示怀疑！

让我为应届毕业生补充一些陷阱。

Byte这些年的发展是有目共睹的。在快速发展期间，从BAT引进了大量人才。人才的引进也导致内部派系错综复杂，比如腾讯集团、百度帮、京东集团等等……

因此，笔者在这里也想提醒各位职场新人：不要只顾低头看路；如果你不了解Byte的结果导向和数据意识，那么得到Fii的一定是你。

2、薪资：

我们可能都知道好处和东西。住房补贴、一日三餐、各种小福利、回答HR部门问题的抽奖等等，还有iPhone、iPad等奖品，中奖的几率也很大。

这里笔者重点讨论“入门即巅峰”这件事。

市场上一直流传着这样一种说法，进入字节的薪资“就是加入公司时的巅峰”。这个说法比较夸张，我给大家纠正一下。

无论是社招还是校招，都有很大一部分人不知道如何谈薪水。即使他们在字节呆了很长一段时间，即使他们的生产力很高，但仍然存在从未获得加薪的情况。你可能没有想到，有相当一部分人连直接领导的加薪都不敢！

我想问大家，如果你工作效率很高，不主动要求加薪，你的直接下属可能会给你加薪吗？他肯定会把加薪名额让给已经多次向他提过加薪的同学。如果你连最简单的向上管理都不懂，没人能救你！

在此，笔者也提醒大家一下。在任何公司与领导建立良好的关系都没有错。你的绩效由你的直接下属决定。我建议各位职场新人，有时候要大胆一些。只要你有生产力，就可以向老板要求加薪。如果你提到一次但不添加，下次他会优先考虑你。从领导的角度来看，你的产出是一方面，你和他的私人关系是另一方面，还涉及到升职、加薪等。

当然，字节的加薪幅度确实比较复杂。它通常基于算法和规则。基本上就看你的等级范围和所在位置，然后就是指性能，一般在15%到30%之间。

3.评估

Byte每年有两次评估，通常在三月和九月。

评估方法借鉴了谷歌的OKR+360模型。

公司内部绩效考核共八个等级，从低到高：F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并将强制分配，对应年终奖金工资增长占月工资的百分比。

360度评价：每个人都可以评价别人，也会被别人评价，无论是领导还是普通员工。

360评测内容：

普通员工主要分为三类：业绩、字节范围、投资。

领导层的员工（拥有该级别的管理权限）将被分为四个领域：绩效、字节范围、领导力和参与度。

这些内容从低到高分别对应F、I、M-、M、M+、E、E+、O。

性能是其中最重要的部分。如果业绩评级为M，即使字节范围和投资都评级为E，也很难涨薪。只要字节标准和投资水平不低于M，且业绩高于E或E+，就有非常大的加薪机会。考核等级对应年终奖的月数：如果年中考核E或E+长1-2个月，年终奖一般为3个月，年终E或E+至少3-5个月。

笔者在这里还想强调一个重点。

内部对于字节考核执行结果的看法颇为两极分化。获得M+的员工表示，良性的竞争机制和完善的晋升体系给了他们充足的学习动力。至于那些获得F绩效的人，人们会说这是内部腐败。绩效考核取决于人际关系，晋升取决于你对领导的奉承是否足够。（注：最典型的案例就是前段时间的字节fii事件）

在这里，笔者可以理直气壮地说，任何公司都有刺，有时候你要从自己身上寻找原因，而不是全部归咎于别人。当然，人们因为业绩以及与直接下属关系紧张而进入pip是很正常的。

4.字节范围

就像阿里微、华为狼文化一样，字节范在内部也是一个颇具争议的文化。

追求完美、务实勇敢、开放谦逊、坦诚清晰、永葆创业精神

听起来不错，但是工作时间长了，你感觉周围的人都在给你压力，而且每个人都在互相施加压力。为了追求极致，大家开始互相挑剔；直到大家发现，喜欢找茬、破坏别人的人，居然会得到领导的重视……

所以，要想留在Byte，大家就必须不断地互相挑剔，追求完美！因此，你会发现周围的人都很健谈。虽然会说话是一个优点，但你怕有些人只会说话。

5.价值观

价值观这是很多Byte员工最头疼的问题。

比如作者之前提到抬头看路，但是如何抬头看路呢？

比如：打包项目、抢项目、没事就花钱、加班晚退、还去朋友圈、头条炫耀。这是价值观最典型的体现。（注：这也是职场中最被骂的事情）还有就是和领导的关系，选边站队。这些我不需要多说。

除了上述职场中最常见的价值观外，字节还有一条最重要的基本线；这条基本线就是保持团队的专业水准。

Byte内部最经典的价值观案例就是张一鸣曾经在内部发过两封信。员工立即转发，让领导或者其他同事看到。这个操作实际上是一种价值观的表述。

这套价值观还有一套不成文的规则，类似于阿里巴巴的361系统。在Byte中，主要以2/7/1的比例分布（注：271的机制内部从未说明过），20%为优秀，70%为一般，10%为淘汰。

这里补充一句，字节的okr+360考核的优点就出现在这里。

为什么在这里？

哪个员工会承认自己是最差的10%？为了利益，大家都认为他是最好的。直接领导能做什么？

这时候，直属和善于舔舐的员工的优势就出来了，就是团队中的2；关系正常，不会惹麻烦的就是7，有刺的就是1！（注：如果你不是最后一个被强行淘汰的人，建议你不要怜悯那些被淘汰的人，大多数荆棘都能把你骗死）

360评价最大的好处就是员工看不到别人的评价。只要领导用得好，他们就可以为所欲为。结果好了，再说过程；流程好了，再谈细节；如果过程的细节不能打败你，那么我们就看结果；如果有什么秘密操作方法还不能打败你吗？

看到这里，可能有人会说这是越级诉求之类的。

作者建议你停下来。这些年，你在职场上见过多少成功越级而没有被杀掉的案例？反正我没见过很多。最近工业富联事件到底发生了什么？结果如何？这只是直接领导的一个小小的惩罚而已。（注：作者并非支持工业富联事件，只是希望大家有自知之明，不要成为职场“坏人”）

最后说一下Byte的工作状况。

由于业务结构问题，字节的人员流动性非常高。虽然是互联网行业，但是基础岗位太多（注：比如审计工作）。事实上，他们在互联网上从事着流水线工作；如果你遇到这样的职位，一定要慎重选择。

当然，如果是更先锋的定位，Byte还是不错的。尤其是工作年限比较短、想要“镀金”、或者短期内没有offer的人，工资毕竟还是高的！