工资的计算方法（工资的计算方法有几种）

如何准确计算工资？三大计算方法

目前，固定月工资制下的工资计算方法大致有以下三种：

A：（固定月工资/出勤天数）*实际出勤天数+固定月工资/20.92/8*1.5*平时加班时间+固定月工资/20.92/8*2*周末加班时间；

B：（固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数）+固定月薪/20.92/8*1.5*工作日加班时间+固定月薪/20.92/8*2*周末加班时间；

C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班时间+固定月薪/20.92/8*2*周末加班时间；

按照方法A：工资为：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58

按方法B：工资为：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21

按方法C：工资为：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86

可见，在同一情况下，如果采用不同的薪资计算方式，薪资金额将会有很强的相关性；

现在比较一下各种计算方法的优缺点：

假设1：假设员工请假21天，没有加班，即员工实际工作2天，则按照方法B计算：

600-600/20.92*21=-2.29元；

分析：可以看出，如果按照B的计算方法，该员工虽然工作了2天，但他的工资却是负数；

假设2：现在假设该员工当月没有加班，只请假1天，即实际出勤天数为22天。那么按照C的计算方法：他的工资是：600/20.92*22=631元600元；

分析：如果该员工没有请假、没有加班，那么他这个月的实际工资应该是600元。如果按照计算方法C计算，员工如果请假一天，其工资将高于全勤工资。情况；（全勤的话，工资只有600元）

如果按照B的方法：其工资为：600-600/20.92*1=571.32

假设3：员工请假3天，没有加班，即实际值班20天。按照C计算方法，他的工资为：600/20.92*20=573.61，

分析：可见该员工也没有加班。如果按C方式请假3天，其工资将比按B方式只请1天工资高很多；

结论（不是最终结论）：1、从公式B原来来看：B：（固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天数）+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班时间+固定月薪/20.92/8*2*周末加班时间；只要缺勤天数大于等于21天，工资就是负数（如果没有加班）

2、从C公式本身来看：C：固定月薪/20.92*实际出勤天数+固定月薪/20.92/8*1.5*平时加班工作时间+固定月薪/20.92/8*2*周末加班时间；若遇请假情况，只要实际出勤天数大于等于21天，工资就会大于固定月工资（如果没有加班）

3、B/C这两种计算方法都有各自的缺点，所以我认为在计算固定月工资的工资时最好使用计算方法A。

如何在最复杂的情况下计算工资

中华人民共和国人力资源和社会保障部发布《关于职工全年月平均工作时间和工资折算的通知》：根据《国家法定节假日和周年纪念日假期》（国家法定节假日和周年纪念日）规定理事会令第513号），所有公共假期天数从10天增加到11天。据此，员工全年月平均系统工作日及工资折算方式调整如下：

1、系统工作时间的计算

（1）全年工作日：365天—104天（休息日）—11天（法定节假日）=250天

(2)季度工作日：250天4个季度=62.5天/季度

(3)每月工作日：250天12个月=20.83天/月

（4）工作时间的计算：将月、季、年的工作日乘以每天8小时

2、日工资与小时工资的换算

根据劳动法第五十一条的规定，用人单位应当在法定节假日期间依法支付工资，即折算日工资和小时工资时，不排除国家规定的11个法定节假日。据此，日工资和小时工资的换算为：

(1)日工资：每月工资收入每月发薪天数

（2）小时工资：月工资收入（月工资天数8小时）

(3)月工资天数=(365天-104天)12个月=21.75天

劳动和社会保障部2000年3月17日发布的《关于职工月平均工作时间和当年工资折算的通知》（劳动和社会部发[2000]8号）同一时间。

第一篇只描述了工作时间，第二篇是最常用的工资换算依据：日工资和小时工资。

事实上，对于全月全职工作的员工来说，每月全额工资是按照21.75或者按照实际出勤日固定的，或者按照实际发薪日固定的，即使是按照自然月计算。那么比较麻烦的就是出现异常情况的时候。

2、出入工资、休假工资的计算

众所周知，每月发薪天数为21.75，但每月实际发薪天数是整数，不能是小数。那么在计算的时候，是统计出勤天数还是扣除缺勤天数，必然会导致两个数据不一致。也就是我们常说的正向算法和逆向算法。

举个栗子

例如，一名员工于2016年12月19日加入公司，工资为10000，则假设他加入公司后没有请假。那么出勤天数为10天，缺勤天数为12天。12月份共有带薪天数22天（工作日，本月无法定带薪假期），全勤带薪天数为21.75天。

月收入：

正算法：10000/21.75*10=4597.70

逆算法：10000/21.75*(21.75-12)=4482.76

在这种情况下，正算法结果大于逆算法结果。

这里，正算法还是逆算法对员工更有利，或者说对公司更有利，主要是比较当月的带薪天数和21.75的大小。如果当月带薪天数大于21.75，那么正确的方法对员工来说会更有利，但会出现极端情况。比如当月带薪天数是23天，员工是当月第二个工作日入职，那么当月工资=月工资/21.75*22。反正比月工资多了。同样，采用逆向方法，如果一名员工在最后一天加入公司，则当月工资=月工资/21.75（21.75-22），该员工显然不可能再找到另一份工资。

因此，在实际操作中，一般采用正向和反向算法相结合的方式。国家对于这个细节并没有明确的法律规定，所以公司一般都有统一的规定，所有员工都受到平等对待。例如，应付天数小于11天的，按照远期法计算；应付天数11天的，按倒数法计算。

有一种算法似乎可以避免这种不一致

1、正确方法：工资=月工资21.75月工资天数（出勤天数比例）

2、逆算法：工资=月工资-月工资21.75缺勤天数（缺勤天数比例）

3、月工资天数=（每月出勤天数+法定节假日天数）

4、出勤天数比例=21.75(当月出勤天数+法定节假日数)

以正向算法为例

工资=月工资21.75月工资天数（出勤天数比例）

月工资/21.75*当月应付天数*21.75/当月应付天数

月工资*每月发薪天数/当月累计发薪天数

用数学方法除后可以发现，这是根据当月实际发薪天数的工资计算方法，而不是21.75的工资计算方法。21.75在其中不起任何作用。

很多HR朋友有疑问说，既然21.75的正数和倒数计算不一致，为什么不直接按照实际发薪天数来计算呢？他们还质疑21.75是否是国家强制执行的。我们无法对此发表评论。但国家规定了日工资和小时工资的计算方法，并有规定。一旦遇到需要工资报表的地方，按照国家规定当然是最好、最安全的。

3、转正及调薪工资的计算

第二部分提到，由于21.75当月实际带薪天数，那么遇到转正或者调薪时，如果分母用21.75，则调薪前的带薪天数+调薪后的带薪天数调薪21.75，那么到底调薪前天数多还是调薪后天数多，这让HR很为难。有一个简单且公平的算法。

本月基本工资=

（加薪前工资基数*加薪前发薪天数+加薪后工资基数*加薪后发薪天数）/本月发薪天数

如果请假，则以本月基本工资为基础进行正数或负数计算。

薪资容易出错的3大情况

企业按规定支付的工资薪金，不仅可以直接在企业所得税前扣除，而且还将确定工会经费、职工教育经费等费用的扣除限额，这是税法改革中值得关注的一个重点问题。企业所得税汇算清缴。

那么，在工资薪金合规纳税处理方面，实践层面应注意哪些重点呢？

常见错误点一：付款对象不是公司员工

根据企业所得税法实施条例第三十四条规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。

从政策的具体规定来看，工资报酬的领取者必须是“在企业服务或者受聘的职工”，主要包括在企业服务或者受聘的正式员工、季节工、临时工、实习生等。再就业人员，以及企业直接支付给个人工资的劳务派遣人员。

目前，税收法律法规并没有强调企业必须与这些人员签订劳动合同。企业在认定工资薪金接收人是否合规时，可重点关注以下事项：对方是否在本企业任职、与本企业是否存在雇佣关系、是否存在“职务”。在企业中的“或职位”，以及单位是否执行统一的考勤和考核制度，是否遵守单位的规章制度等。

例如，A公司2020年共有员工300人，其中总经理、副总经理、财务总监共计三人。他们均由集团母公司直接任命并颁发任命书。这三人与母公司直接签订劳动合同，但一直在A公司工作，由A公司委派工资，A公司负责工作安排和绩效考核。

另外，由劳务派遣公司派遣的10人，其工资由A公司直接支付；实习生3人；2名清洁工，为临时工；其余均为与A公司签订劳动合同的正式员工。

2020年，A公司邀请母公司业务骨干利用业余时间为员工进行为期一年的业务培训。A公司负责与这些业务骨干签订劳动合同并支付培训费用。

对于A公司来说，母公司的业务骨干并非受雇于A公司，而是属于外部单位。支付给他们的培训费按劳务费处理，不计入工资薪金总额；总经理、副总经理、财务负责人由于三名董事实际在A公司工作，符合税法规定的“在本企业任职”的条件。A公司支付的报酬视为工资薪金，可在税前扣除；其余人员属于在A公司工作或受雇的人员。对于员工来说，A公司支付的工资属于企业工资薪金，可以在税前扣除。

常见误区二：税前扣除范围不够规范

工资和薪金不仅以现金支付，也以非现金形式支付。

实际工作中很少出现非现金形式的劳动报酬，但企业向职工支付实物劳动报酬的，也应归入工资、薪金。例如，很多企业都会以实物形式向员工颁发产量奖、质量奖等各种奖励。必须折算成一定的数值，并入工资薪金总额，并在税前扣除。

值得注意的是，根据《国家税务总局关于企业工资、薪金和职工福利费扣除的通知》（国税函[2009]3号，以下简称《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费扣除的通知》）的规定，3》）企业对实际支付的工资薪金不承担责任。已依法履行个人所得税扣缴义务。

也就是说，企业需要依法代扣代缴个人所得税，向员工支付工资、薪水才可以税前扣除。实践中，有的企业会按月固定发放通讯补贴，并在核算时不记入“工资薪金”，而是记入“通讯费”科目。但企业所得税汇算清缴时，也记入“通讯费”科目。直接纳入工资薪金总额进行税前扣除。

企业漏扣代扣代缴通讯补贴对应个人所得税的，该部分通讯补贴不纳入工资、薪金税前扣除。

另外，根据《国家税务总局关于企业工资、薪金、职工福利费等支出税前扣除的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）第二条规定，企业必须、年度汇算结束前，已代扣代缴的职工实际支付的年度工资薪金，将按规定在汇缴当年扣除。

实践中，不少企业在年底预扣年终奖金，直到次年3月至4月才发放。这部分支出只要符合工资薪金条件，也可以税前扣除。

常见错误：没有对特殊规定给予足够的重视

除按月向职工支付必要的劳动报酬外，企业还可能存在其他特殊情况向职工支付工资、薪金，需要按照规定确认工资、薪金总额。

例如，越来越多的上市公司会通过股权激励的方式授予员工限制性股票、股票期权等。公司制定股权激励计划并向激励对象授予时，应当根据股票的公允价值和数量，计算确定上市公司相关年度的成本或费用，作为换取激励对象提供服务的对价。激励对象。

股权激励计划实施后即可行权的，上市公司可以将实际行权时股票的公允价值与激励对象实际行权支付价格的差额计入激励对象的工资薪金。上市公司当年，按照税法规定。税前扣除。

例如，王老师于2019年1月获得上市公司A授予的15000份股票期权，授予日股价为8元/股，行权价格为6元/股。股票期权将于2020年2月开始提供。对。

假设王先生于2020年2月28日行权10000股，行权当天股票市场价格为10元/股。王先生于2020年2月28日行使权利时，“工资薪金所得”取得的应纳税所得额=（10-6）10,000=40,000（元）。

此时，A公司应将这4万元纳入公司工资薪金总额，在企业所得税前扣除。

此外，为了鼓励企业安置残疾人，企业所得税法规定，企业在计算应纳税所得额时，在符合规定条件的前提下，可以按照支付给残疾人工资的100%加计扣除。残疾员工。